【上司と合わない！】評価されない状況を逆転する5つの方法とは…？

「真面目に頑張っているのに、なぜか上司に評価されない」「仕事のやり方が上司と合わず、いつも衝突してしまう」—上司との関係性のミスマッチは、あなたのモチベーションを奪い、キャリアの成長を大きく妨げます。

多くの場合、この状況を「自分の努力が足りないせいだ」と一人で抱え込んでしまいがちです。

しかし、評価されない原因は、あなたの能力そのものではなく、「上司が評価したいポイント」と「あなたの頑張っているポイント」がズレていることにあるかもしれません。

この記事では、上司と合わない状況を逆手に取り、自分の評価を劇的に高めるための、5つの具体的な「逆転戦略」を解説します。

不満を抱えるだけではなく、賢く行動して、あなたの正当な評価を勝ち取りましょう。

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ざっくりお話すると、上司と合わず評価されない状況を、戦略で逆転させるための5つの方法のお話です。

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とまあ、堅苦しい話は抜きにして、あなたの毎日を応援するヒントとして、ざっくりと読んでみてくださいね。

評価されない本当の原因！上司と合わない「価値観のズレ」を特定する
評価されない状況を逆転！上司が求める「評価の基準」を知る情報収集技術
上司を「最大の味方」に変える！心理的アプローチの裏ワザ
「報告・連絡・相談」で上司と合わない不安を解消する最強の鉄則
最終手段｜評価されない状況をキャリアアップの「証拠」に変える
まとめ｜評価軸を理解し、自分の価値を最大限に高める

評価されない本当の原因！上司と合わない「価値観のズレ」を特定する

あなたが評価されない原因は、能力不足ではなく、上司が持つ「無意識の評価基準」、すなわち価値観のズレにある可能性が非常に高いです。

上司は、部下を評価する際に、客観的な成果だけでなく、自身の過去の成功体験や、マネジメントスタイルに基づいた主観的なフィルターを通します。

このフィルターを理解せずに仕事を進めても、それは的外れな努力になりかねません。まずは、上司の価値観を冷静に分析し、あなたが今行っている努力と上司の期待との間に、どのようなギャップがあるのかを明確に特定することから始めましょう。

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これが、評価を逆転させるための最初の、そして最も重要なステップです。

上司が「スピード」重視か「正確性」重視か？評価軸を診断する

上司のリーダーシップスタイルによって、部下に求める評価軸は大きく異なります。

例えば、「変革型リーダー」は市場の変化に対応するためのスピードや新規性を重視し、多少のミスには目をつぶる傾向があります。一方、「堅実型リーダー」はリスク回避を最優先し、正確性や整合性、プロセスの遵守を重視します。

あなたが完璧な資料作成に時間をかけているのに、上司が「なぜもっと早く出せない！」と不満を持っているなら、それは評価軸がズレている証拠です。

あなたの努力を上司の評価軸に寄せていくために、まず上司の重視するポイントを見極めましょう。

【なぜこれが必要なの？】

上司の評価軸がわからないまま努力を続けても、的外れの成果を生み続けることになり、疲弊するだけです。

上司の求める評価基準に合わせて、あなたの努力の方向性を微調整することで、少ない労力で高い評価を得るためです。

【どうやって実行するの？】

上司の過去の成功事例や、他部署への発言を注意深く観察しましょう。

特に、上司が「〇〇の仕事は良かった」と褒めている内容から、「早く出した」のか「ミスが0だった」のか、どちらを評価しているかを判断します。

【成功のコツ】

判断に迷う場合は、提出前に「今回はスピード優先で60%の完成度で一度ご確認いただくか、正確性優先で明日の10時までお待ちいただくか」のように、二者択一で上司に判断を仰ぐことが成功のコツです。

【注意点/陥りやすい失敗】

自分の本来の得意分野を完全に否定して上司の軸に合わせすぎると、自分の強みまで見失ってしまいます。

あくまでコミュニケーションの調整と捉え、自分の成果を「上司の評価軸に翻訳して見せる」という意識を持ちましょう。

【具体例】

あなたが完璧主義で資料を95%まで仕上げてから提出するタイプだとします。

もし上司がスピード重視なら、60%の段階で「方向性確認のため」と添えて提出し、進捗の早さをアピールしましょう。

上司の評価軸	重視する具体的な行動	あなたの取るべき行動
スピード重視	迅速な判断、先駆的な行動、トライ＆エラー	資料は7割で提出し、「実行の早さ」を強調する
正確性重視	プロセス遵守、資料の完璧さ、リスク管理	提出前に二重チェックを報告し、「ミスのなさ」を強調する
貢献度重視	チームへの貢献、他者へのサポート、協調性	自分の成果報告時に、チームへの影響をセットで報告する

参考元：必要な能力等とその変化（独立行政法人労働政策研究・研修機構）

上司の評価軸の傾向を把握することで、上司に嫌われているかを判断するために、ひょっとして上司に嫌われてる？気のせいか判断するチェックリストも合わせてご覧ください。

上司の「過去の成功体験」から、彼らが何を重視するかを読み解く

上司が部下を評価する際に、自身の「過去の成功体験」が色濃く反映されることは珍しくありません。

例えば、上司が若手時代に「粘り強さ」と「足で稼ぐ営業」で成功した経験を持つ場合、あなたがデータ分析で効率的に成果を出しても、「根性が足りない」と評価されることがあります。これは、上司が持つ「成功の方程式」が時代や環境の変化に対応できていないために起こる「価値観のズレ」です。

上司の成功体験を知ることは、彼らの思考のクセを知ることと同義であり、評価を逆転させるための重要な情報源となります。

【なぜこれが必要なの？】

上司の過去の成功体験は、彼らが「正しい」と信じる行動規範そのものです。

その規範に沿った形で成果を提示することで、上司は「自分の期待通りの部下だ」と感じ、心理的な評価が高まるためです。

【どうやって実行するの？】

飲み会や1対1の雑談の場で、上司に「一番仕事が楽しかった時期」や「大きな困難をどう乗り越えたか」を尋ねてみましょう。

そこで語られるキーワード（例：「泥臭く」「徹夜で」「一人でやり遂げた」）をメモし、彼らの重視する行動パターンを把握します。

【成功のコツ】

成功体験を聞き出したら、「すごいですね！私も〇〇さんのように□□の場面で粘り強さを発揮します」と、具体的にあなたの現在の仕事と関連付けて伝えることが成功のコツです。

これにより、上司はあなたに「共感」と「期待」を感じます。

【注意点/陥りやすい失敗】

上司の成功体験が非効率的だと感じても、否定的な意見を述べたり、自分のやり方を正当化しようとしては絶対にいけません。あくまで「上司の価値観を理解するための情報収集」に徹しましょう。

【具体例】

上司が「顧客との信頼関係は、何度も足を運んで築くものだ」と語ったら、あなたがオンラインで効率的に商談を済ませた場合でも、「オンラインでしたが、信頼構築のため、相手の懸念点を3回に分けて丁寧にヒアリングしました」と、「粘り強さ」の要素を強調して報告しましょう。

上司の成功体験から読み解く価値観	上司が重視する行動キーワード	あなたが報告で使うべきキーワード
苦労と根性	泥臭い、諦めない、自力で	「徹底的に」「粘り強く」「最後までやりきりました」
過去の数字	対前年比、業界トップ、シェア1位	「ロジックに基づき」「前例を踏まえて」「〇〇という結果が出ました」
組織への貢献	チームワーク、後輩育成、全体最適	「皆の協力のおかげで」「チームに貢献できました」

参考元：職場をダメにする「ブレない上司」　成功体験にこだわり部下をつぶす（日経ビジネス）

上司の思考パターンを読み解くことで、モンスター上司を手なずけるための心理テクニックを学ぶために、【最強の対処法】モンスター上司を手なずける心理テクニックも合わせてご覧ください。

あなたの「得意なこと」と上司の「期待」がズレている部分を言語化する

あなたが評価されない最も単純な原因は、あなたが「得意なこと」と上司があなたに「期待していること」が根本的にズレていることです。

例えば、あなたが「企画立案」が得意で100の力を注いでいるのに、上司はあなたに「既存業務の効率化」を期待している場合、いくら良い企画を出しても評価には繋がりません。

このズレを解消するには、まずあなた自身の強みと、上司があなたに割り振っている役割を冷静に照らし合わせ、そのギャップを言語化することが必要です。

【なぜこれが必要なの？】

上司が「期待」している役割は、組織全体の利益に基づいて決められています。

その期待を理解しないまま、あなたが「やりたいこと」ばかりに注力しても、組織への貢献度が低くなり、結果として評価されない状態が続くためです。

【どうやって実行するの？】

まず、あなたが3ヶ月間の業務で「高いパフォーマンスを発揮した」と感じるタスクを3つ書き出します。

次に、それら3つのタスクが、上司から「Aさん、これをお願い」と明確に依頼されたタスクだったかを照合し、ズレの程度を把握しましょう。

【成功のコツ】

上司に直接、「私の役割として、新規企画と既存業務改善のどちらに、より比重を置くべきか」と具体的なウェイトを聞き出すことが成功のコツです。

曖昧な返答でも、上司の表情やトーンから真の期待値を読み取れることがあります。

【注意点/陥りやすい失敗】

ズレていることを上司の「理解不足」のせいにしたり、「こんな仕事は私の仕事ではない」とネガティブに捉えたりしてはいけません。

ズレは、「すり合わせのチャンス」であり、「相互理解を深めるためのデータ」だと捉えましょう。

【具体例】

あなたはデータ分析が得意なのに、上司の期待が「メンバーのモチベーション管理」だった場合、あなたは「分析レポートの提出」に80点の力を使うべきところを、「メンバーとの1対1ミーティング」に80点の力を使うように、行動の配分を変えましょう。

ズレの対象	あなたの認識（得意なこと）	上司の期待（割り振られた役割）	評価を逆転させる行動
メイン業務	新規顧客開拓	既存顧客の維持・満足度向上	新規開拓時に、維持に繋がる仕組みを1つ提案する
スキル	緻密な計画立案	突発的なトラブルへの迅速な対応	計画書に「リスク発生時の3つの対応策」を必ず盛り込む
評価されるポイント	個人の専門性の高さ	チーム全体の連携・サポート	自分の成果を「チームのおかげ」と伝える回数を増やす

参考元：仕事ができる人の7つの特徴や考え方・行動、業務の進め方（グロービズ）

得意なことと期待のズレがストレスの原因となる場合に、仕事のやる気を取り戻すために、【今日から実践】仕事のやる気が出ない…転職を考える前に試すべきことも合わせてご覧ください。

評価されない状況を逆転！上司が求める「評価の基準」を知る情報収集技術

上司と合わない状況で評価を逆転させるには、まず上司の頭の中にある「ブラックボックス化された評価基準」を解明する必要があります。

なぜなら、評価基準は会社が定めた公式なものだけでなく、上司の個人的な成功体験や性格に強く影響されるからです。評価基準が明確になれば、あなたは「どこに」「どれくらいのエネルギー」を注げば良いかがわかり、無駄な努力を避けられます。

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ここでは、評価面談や日々の行動観察を通じて、上司の求める基準を具体的に言語化するための、高度な情報収集技術を学びます。

半期に一度の評価面談で「点数の基準」を具体的に聞き出す質問術

評価面談は、過去の評価を覆す絶好のチャンスです。特に、上司があなたの評価点を口にしたとき、単に「なぜB評価なのですか？」と聞くのではなく、「点数の基準」を具体的に聞き出す質問を投げかけましょう。

これは、上司に「評価基準を客観的に説明させる」という心理的な圧力をかける効果があります。

例えば、「A評価になるためには、どの基準の点数を何点上げる必要があったか」「その点数を1点上げるために、私はどのような具体的な行動を取るべきか」と聞くことで、曖昧な感情論ではなく、行動ベースのフィードバックを引き出すことができます。

【なぜこれが必要なの？】

上司のフィードバックが「頑張りが足りない」といった曖昧な表現で終わってしまうと、次の行動に繋がりません。

評価基準を具体化させることで、次に何をすべきかという具体的な目標を設定できるためです。

【どうやって実行するの？】

面談前に、「自分が最も高く評価されるべきだ」と思う1つの成果について、数字とプロセスを詳細に整理しておきます。

そして、その成果について上司の評価点を聞き、「この成果がA評価（最高の点数）に繋がらなかった具体的な理由」を質問しましょう。

【成功のコツ】

質問のトーンは、「不満」ではなく「成長意欲」に基づいていることを強調しましょう。

「今回のフィードバックを元に、次期は必ずA評価を取るために、明確な目標設定の助けが欲しい」と伝えることが成功のコツです。

【注意点/陥りやすい失敗】

面談の場で、上司の評価に対して反論や自己弁護をしてはいけません。

あくまで「情報収集」と「目標設定」のために質問しているという姿勢を崩さないようにしましょう。感情的になると、面談の目的から逸れてしまいます。

【具体例】

「私の『目標達成度』は3点でしたが、4点にするためには、目標の達成率をXからY%に上げる他に、どのような質的な貢献が必要だったか、具体的な事例で教えていただけますか」と、定量的かつ定性的な両面から基準を聞き出しましょう。

質問で聞き出すべき評価基準	質問の具体例	上司から引き出すべき情報
定量的基準（数字）	「この目標の1点ごとの基準は、具体的なXという数字ですか？」	A評価に必要な具体的な売上増加率やコスト削減率
定性的基準（行動）	「A評価になるために、報告の頻度や質に求められる基準は何か？」	上司が評価する報告のタイミングや質に関する個人的なルール
重要度（ウェイト）	「Xの目標とYの目標で、評価のウェイトは7:3で合っていますか？」	評価項目ごとの上司の関心度や重要度の配分

参考元：人事評価面談とは？面談の目的や進め方から質問までポイントを解説（カオナビ）

評価の基準を具体的に聞き出す質問術を応用し、自身の市場価値を高める戦略を立てるために、【もう迷わない】市場価値を高めるための戦略！転職で評価されるポイントも合わせてご覧ください。

「評価されている同僚」の行動を観察し、上司の好むパターンを見抜く

上司の評価基準が不明確な場合、最も有効な情報源は「評価されている同僚」です。彼らの仕事のやり方や、上司とのコミュニケーションの方法は、上司の「合格ライン」を示す最も具体的なモデルとなります。

これは、彼らの仕事の成果そのものを真似るのではなく、彼らが「どのように上司に成果を伝えているか」、「どのようなタイミングで上司に相談しているか」といった、プロセスやコミュニケーションパターンを観察することが重要です。

この観察によって、上司の好む「仕事の進め方」のテンプレートを入手しましょう。

【なぜこれが必要なの？】

評価が曖昧な場合、上司は「感覚的にスムーズなコミュニケーションが取れる部下」を高く評価しがちです。

評価されている同僚の行動パターンは、その上司が最も心地よいと感じるコミュニケーションのテンプレートを具体的に示してくれるためです。

【どうやって実行するの？】

評価の高い同僚が、上司に話しかけるタイミング、メールの件名の付け方、進捗報告の頻度などを記録しましょう。

特に、上司が「いいね」とポジティブな反応を示した報告の形式を重点的に分析し、自分の報告にも取り入れます。

【成功のコツ】

観察結果をすぐに実行に移すことです。例えば、同僚が週に2回報告しているなら、あなたも同じ頻度で報告を始め、上司の反応の変化をチェックしましょう。

行動を変えて反応が変われば、それが上司の評価基準に近づいた証拠です。

【注意点/陥りやすい失敗】

同僚を妬んだり、「あの人は上司にゴマすっているだけだ」とネガティブに捉えてはいけません。

彼らは「上司という顧客が何を求めているか」を理解し、それに合わせて行動を最適化している、と客観的に捉えましょう。

【具体例】

評価されている同僚が、報告書に必ず「今回の3つの懸念点とその対策」を最初に記載しているとします。これは、上司が「リスク管理」を重視しているサインです。

あなたの報告書にも同様の懸念点と対策を冒頭に盛り込みましょう。

観察すべき同僚の行動	上司が求めている評価基準	あなたが取り入れるべき行動
報告のタイミング	締め切り1週間前の中間報告を求めている	自分の進捗が50%に達した時点で必ず報告する
メールの件名	結論や重要度を【】で明確に示している	自分のメールにも【要確認】や【完了】などを含める
会話のトーン	専門用語を使わず、平易な言葉で話している	上司の専門外の話題は、噛み砕いて説明することを意識する

参考元：なぜか評価が高い同僚の共通点、徹底解剖（STUDY HACKER）

評価されている同僚の観察で上司への対処法を学び、職場のストレスを減らすために、「会社の同僚」にイライラするのはなぜ？原因と5つの対処法とは？も合わせてご覧ください。

上司への「逆質問」で、期待されている役割や成果を再確認する

日々の業務で「上司と合わない」と感じる瞬間は、多くの場合、「上司があなたに期待している役割」と「あなたが認識している役割」にズレが生じている時です。

このズレを解消するために、上司に対して「逆質問」を行う機会を意識的に設けましょう。逆質問は、あなたの主体的な姿勢を示すだけでなく、上司の期待を言語化させ、曖昧だった役割を明確なゴールに変える強力なツールです。特に、新規プロジェクトの開始時や、目標設定の初期段階で積極的に行いましょう。

【なぜこれが必要なの？】

上司は多忙であるため、部下への期待を言葉にして伝えていないことが多くあります。

逆質問を通じて、上司に「あなたに何を求めているか」を思い出させ、共通の認識を持つことで、的外れな努力を根本から防ぐためです。

【どうやって実行するの？】

タスクを依頼された時、「このタスクの成功とは、上司の視点から見てどのような状態を指しますか？」あるいは「このタスクの最も重要な目的は何ですか？」と質問しましょう。

これにより、上司の潜在的な期待を引き出せます。

【成功のコツ】

質問の後に、必ず「承知しました。つまり、〇〇という成果をXという期日までに達成することが、私の最優先事項と理解してよろしいでしょうか？」と復唱し、認識のズレがないか確認することが成功のコツです。

【注意点/陥りやすい失敗】

「これってどういう意味ですか？」といった、単なる言葉の定義を聞くような質問をしてはいけません。

逆質問は、「私はこのタスクの重要性を深く理解しようとしています」という主体性を示す機会であることを忘れないようにしましょう。

【具体例】

上司から「至急、A資料を作ってくれ」と依頼されたとします。

逆質問として、「この資料は、お客様のXという課題を解決するための判断材料として使われますか？それとも、社内向けの進捗報告用ですか？」と聞くことで、資料の「目的」を明確化できます。

逆質問で確認すべき3つの要素	質問の目的	期待を明確にする具体的な質問例
最終ゴール	タスクの最も重要な目的を把握する	「このタスクの80点の成果と100点の成果の違いは何ですか？」
評価の基準	上司がどの側面を評価するかを知る	「この業務において、私が最も時間をかけるべき点はどこですか？」
権限と裁量	どこまで自己判断して良いかを確認する	「この範囲内であれば、私の判断で進めても問題ないでしょうか？」

参考元：上司や先輩へ質問してもよいタイミングとコツ（グロービズ）

逆質問で役割や成果を再確認する中で、仕事がどんどん溜まっていく原因と解決策を知るために、【知らなきゃ損！】仕事がどんどん溜まるのはなぜ？原因と即効解決策！も合わせてご覧ください。

上司を「最大の味方」に変える！心理的アプローチの裏ワザ

上司と合わないからといって、上司を避けていては、評価される機会は永遠に訪れません。評価を逆転させるためには、上司の心理を理解し、彼らの心の壁を取り除くための心理的アプローチが必要です。

ここで紹介する技術は、あなたの仕事の成功を上司の成功へと結びつけることで、上司に「この部下は私にとって欠かせない存在だ」と認識させるための裏ワザです。

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人間関係を円滑に進める「承認の技術」を駆使し、上司をあなたのキャリアアップのための最大の支援者へと変貌させましょう。

上司の「プライド」を満たすための「小さな成功体験」を献上する

上司も一人の人間であり、特に組織内での権威やプライドを大切にしています。

あなたが評価されない原因の一つは、上司に「私のおかげだ」と感じさせる機会を提供していないことかもしれません。意図的に、上司の指示やアドバイスを起点とした「小さな成功体験」を創出し、それを上司に献上しましょう。

これにより、上司は「自分のマネジメントが正しかった」「自分はまだ有能だ」と感じ、心理的な満足感を得られます。この満足感こそが、上司があなたを「評価すべき部下」と見なすための重要なトリガーとなります。

【なぜこれが必要なの？】

上司にとって、部下の成功は「自分のマネジメント能力の証明」でもあります。

上司のプライドを満たし、あなたを「自分に成功をもたらしてくれる部下」と位置づけさせることで、無意識下であなたへの評価を高くするためです。

【どうやって実行するの？】

上司が過去にアドバイスした「古いアイデア」や「小さな懸念点」をあえて仕事に取り入れ、「あの時、〇〇さんのご指摘がなければこの成功はありませんでした」と、具体的に感謝を伝えながら報告しましょう。

【成功のコツ】

成功の報告は、上司が他の同僚や上層部にも言えるような形で伝えましょう。

「〇〇部長に相談したところ、部長の指示により方向転換した結果、この成果が出ました」のように、第三者にシェアしやすい形にしておくことが成功のコツです。

【注意点/陥りやすい失敗】

大きな成果を全て上司の手柄にしようとすると、他の同僚からの信頼を失う可能性があります。あくまで「小さな、または過去のアドバイス」を絡める程度に留め、バランスを取ることが重要です。

【具体例】

あなたが作成した資料がクライアントに好評だった場合、「この図解は、以前部長が使われていたAの表現を参考にしました。おかげで非常にわかりやすくなったと評価されました！」と、具体的な指導内容と成果を結びつけて報告しましょう。

上司のプライドを満たす行動	上司が感じる心理的な満足	結果として得られるあなたの評価
過去のアドバイスの活用	「自分の経験が活きている」という自己肯定感	「自分の教えを理解する、素直な部下」と認識される
問題の事前解決	「自分は優秀なチームを率いている」という有能感	「手のかからない、信頼できる部下」と認識される
他の上司からの称賛	「自分の部下は優秀だ」という集団帰属欲	上司の社内評判を高める部下として、高く評価される

参考元：媚びなくても成功する！プライドの高い上司が気に入る部下の条件（ダイヤモンド・オンライン）

上司のプライドを満たすアプローチを通じて、上司から嫌われているかを判断するチェックリストを活用するために、ひょっとして上司に嫌われてる？気のせいか判断するチェックリストも合わせてご覧ください。

自分の仕事の成功を「上司の指示のおかげ」と伝える承認の技術

仕事の成功を報告する際、「私が頑張りました！」というアピールに終始すると、上司は「自分への配慮が足りない」と感じ、評価が伸び悩むことがあります。

これを避けるためには、「上司の指示のおかげ」という承認の技術を意図的に使いましょう。これは、上司に「私はあなたの指示を忠実に、かつ期待以上に実行しました」というメッセージを伝える高度なコミュニケーション技術です。

成功を上司の指示に結びつけることで、上司はあなたを「自分のビジョンを具現化できる、実行力の高い部下」と認識します。

【なぜこれが必要なの？】

上司は部下の「自律性」を評価する一方で、「自分のコントロール下にあること」も同時に求めます。

成功を上司の指示に帰属させることで、上司の統率感を満足させ、心理的な安心感と信頼感を高めるためです。

【どうやって実行するの？】

成功報告の際には、「〇〇さんの『まずはAを優先しなさい』という指示があったからこそ、この成果が早期に出せました」のように、具体的な指示内容とあなたの成果を1文でセットにして伝えましょう。

【成功のコツ】

成功の報告は、1対1の場だけでなく、チームチャットやメールなど、他のメンバーにも見える場で意図的に行うことが成功のコツです。これにより、上司の承認欲求をより効果的に満たせます。

【注意点/陥りやすい失敗】

過度なヨイショやお世辞になってしまうと、逆に上司に見透かされてしまいます。「指示のおかげ」と伝える内容は、具体的かつ客観的に事実に基づいていることを徹底しましょう。

【具体例】

「〇〇部長、先日のプロジェクトが無事完了し、売上が目標を120%達成しました。これも、部長が初期段階でXというリスクを指摘してくださったおかげで、事前に軌道修正できた結果です。ありがとうございます」と、具体的な貢献を明記しましょう。

成功報告における承認の技術	上司の貢献を結びつける具体的な要素	上司が受け取るメッセージ
戦略的な指示	プロジェクトの初期段階での方向性や優先順位	「私の戦略眼が正しかった」
リスクの指摘	報告段階で上司が指摘した懸念点	「私の洞察力が危機を救った」
適切なリソース提供	上司の決定によって提供された人員や予算	「私の影響力によって成功した」

参考元：指示が多すぎる上司の対応に困っている…”あるある上司”と円滑に仕事を進める方法（まいにちdoda）

上司を承認することで味方につける戦略が難しい場合のメンタルを保つために、評価は後からついてくる？上司の言葉に振り回されない15のメンタルも合わせてご覧ください。

上司の「仕事の弱点」を見つけ、さりげなくサポートして信頼を勝ち取る

上司と合わないと感じる状況を逆転させる究極の裏ワザは、上司の仕事の弱点を把握し、それを「さりげなく」サポートして信頼を勝ち取ることです。

上司にも必ず苦手な業務や、多忙で手が回らない部分があります。例えば、資料の体裁を整えるのが苦手、メールの返信が遅れがち、最新のITツールに疎いなどです。

その弱点をあなたが補うことで、あなたは上司にとって「自分の欠かせない右腕」という存在になり、感情的なレベルでの信頼が構築されます。

【なぜこれが必要なの？】

上司の「個人的な困りごと」を解決することは、単に仕事を手伝う以上に感情的な信頼を生みます。

この信頼は、あなたの評価を左右する上司との人間関係の土台となり、多少のミスがあっても見逃してもらえる心の貯金となるためです。

【どうやって実行するの？】

上司のメールの履歴や会議中の発言から、苦手としている分野（例：細かい数字の確認、会議の進行管理など）を特定します。

そして、「私が得意な分野なので、この作業だけ代行してもよろしいでしょうか？」と、自己の強みを理由にサポートを提案しましょう。

【成功のコツ】

サポートは、上司に感謝の言葉を求めず、「当たり前のこと」として行うことが成功のコツです。

恩着せがましい態度を取らず、「チームのため」というスタンスを貫くことで、上司はあなたを「裏表のない献身的な部下」と認識します。

【注意点/陥りやすい失敗】

サポートする際、上司の弱点を他の同僚に言いふらしたり、「私がやってあげた」とアピールしたりしてはいけません。

これは上司のプライドを傷つけ、信頼関係を一瞬で崩壊させてしまいます。秘密裏にサポートを完遂しましょう。

【具体例】

上司が会議の議事録作成を苦手としている場合、上司に頼まれる前に「今回の議事録は、私の方でまとめておきましょうか。私はこの後の予定も調整しやすいので」と、自分の都合が良いかのようにさりげなく提案しましょう。

上司の弱点（サポート対象）	サポートの具体的な行動	上司があなたに抱く感情
資料の視覚化が苦手	報告書に必ず1枚の図解を自分で追加する	安心感：「私の弱点を補ってくれる」
タスクの抜け漏れが多い	依頼されたタスクのリマインダーを前日に入れる	依存心：「この部下がいなければ困る」
最新トレンドに疎い	重要な業界ニュースを3行で要約して共有する	感謝：「最新情報を簡潔に提供してくれる」

参考元：マネジメントができない上司の特徴と付き合い方とは？7つの実践的な対処法を紹介！（LDcube）

上司の弱点をサポートする過程で、無能な上司との意味のない会議を乗り切るための方法を学ぶために、【毎回地獄…】無能な上司との意味のない会議を乗り切る方法とは？も合わせてご覧ください。

「報告・連絡・相談」で上司と合わない不安を解消する最強の鉄則

上司と合わないと感じる原因の80%は、報連相（報告・連絡・相談）のズレにあると言っても過言ではありません。

上司は、部下からの報連相のタイミング、形式、内容が、自分のマネジメントスタイルに合わないと、「不安」を感じます。この不安が、「この部下は大丈夫か？」という不信感に繋がり、最終的に評価に悪影響を及ぼします。

このセクションでは、上司の不安を解消し、「できる部下」と認識させるための、報連相の最強の鉄則を学びます。

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報連相は、単なる情報伝達ではなく、信頼関係を築くための営業活動だと捉えましょう。

上司の「不安が解消されるタイミング」で先回りして報告する

報連相の失敗の多くは、上司が最も情報を求めているタイミングで報告がなされないことにあります。

上司の不安が最も高まるのは、「重要なプロジェクトの開始直後」や「締め切り直前」、あるいは「社内の他部署からの問い合わせが増えた時」です。これらの不安が高まるタイミングを予測し、上司が尋ねてくる前に先回りして報告しましょう。

これにより、上司は「この部下は私のことを考えて仕事を進めてくれている」と感じ、安心感と信頼感を強く抱くようになります。

【なぜこれが必要なの？】

上司が不安を感じた後に報告すると、それは「事後報告」となり、「なぜもっと早く言わないんだ」という不満に繋がります。

不安が顕在化する一歩手前で報告することで、あなたの予測力と危機管理能力をアピールするためです。

【どうやって実行するの？】

上司の過去の叱責のパターンを分析しましょう。「〇〇の時、上司はXという状況で怒った」という3つの事例から、上司が特に不安を感じる状況を特定し、その状況になる前に必ず報告を入れるルールを自分に課しましょう。

【成功のコツ】

先回り報告は、「順調です」という内容だけでなく、「現時点で1つ懸念点がありますが、明日の15時までに解消の見込みです」のように、リスクと解決の見通しをセットで伝えることが成功のコツです。

【注意点/陥りやすい失敗】

些細なことまで全て報告すると、「過剰な報告で煩わしい」と思われてしまいます。先回り報告は、「上司の関心が高い重要なタスク」に絞り、その重要な1点だけに絞って報告するようにしましょう。

【具体例】

来週、役員会で報告する資料の準備を依頼されている場合、上司が役員会資料のことで頭がいっぱいになる前の週の金曜日の午後に、「資料は80%完成しています。残りの20%は週末で詰め、月曜の午前中にお渡しします」と報告を完了させましょう。

上司の不安が高まるタイミング	上司の心理状態	あなたがすべき先回り報告
重要プロジェクト開始	「本当にこの部下に任せて大丈夫か？」	着手1時間後に「最初のアクションを完了した」と報告
締め切り直前（3日前）	「間に合わなかったらどうしよう…」	「80%完了。残りは予定通り1日で仕上がります」と報告
他部署からの問い合わせ	「自分の知らないところで問題が起きていないか？」

参考元：「上司が怖い」の打開策3選！自分に合う方法で働きやすさをつかむ（PORTキャリア）

先回り報告で上司の不安を解消しつつ、自身の仕事の疲れを即リセットする方法を学ぶために、オンとオフの切り替え術！仕事の疲れを即リセットする方法も合わせてご覧ください。

進捗報告は「結論」と「次のアクション」をセットで伝える

上司は常に「時間」と「意思決定」を求めています。あなたが長々と「努力の過程」や「背景」から話し始めると、上司は「結局何が言いたいの？」とイライラし、それが「合わない」という印象に繋がります。

報告では、常に「結論」を最初に伝え、その後に「次にあなたが取るべき具体的なアクション」をセットで提示しましょう。

この形式は、上司に「この部下は思考が整理されている」という印象を与え、あなたの評価を飛躍的に高めます。

【なぜこれが必要なの？】

上司は、あなたの「思考のプロセス」ではなく、「意思決定に必要な情報」と「問題が解決に向かっているか」に関心があります。

結論とアクションを先に伝えることで、上司の思考の負担を軽減し、「仕事ができる部下」と認識させるためです。

【どうやって実行するの？】

報告の際は、必ず3つの要素（結論、その根拠、次のアクション）で構成することを徹底しましょう。

特に、次のアクションを提示することで、上司に「この問題は私に任せておけば大丈夫だ」という安心感を与えられます。

【成功のコツ】

報告の冒頭に、「3つの項目でご報告します」と予告することが成功のコツです。これにより、上司は話の構造を理解し、あなたの報告を論理的に受け取ろうとする姿勢に切り替わります。

【注意点/陥りやすい失敗】

結論を先に伝えた後、根拠が不明確だと、上司から「なぜそうなる？」と突っ込まれ、逆に不信感が増してしまいます。結論は、1つか2つの明確な事実に基づいて裏付けられていることを確認しましょう。

【具体例】

「Aプロジェクトの進捗についてご報告します。結論、予定より2日遅れています。理由は、B社からのデータ提供が遅れたためです。次のアクションとして、私が直接B社の担当者に連絡し、今日の15時までにデータを入手します。ご承認いただけますでしょうか。」と伝えます。

報告の3つの鉄則	報告で伝えるべきこと	上司が得られる安心感
結論	起こっている事実やあなたの判断	「現状を把握できた」
根拠	結論に至った1〜2つの理由	「ロジックが明確で納得できる」
次のアクション	あなたが次に取るべき具体的な行動	「問題が解決に向かっている」

参考元：優れた進捗報告のやり方: 8 つのステップとテンプレート（asana）

結論と次のアクションをセットで伝える報告術を習得し、仕事のやる気が出ない時の対処法を学ぶために、仕事がつまらない！やる気が出ない時の即効リセット術も合わせてご覧ください。

相談する際は必ず「自分の考え」を添え、判断を仰ぐ

上司に相談する際、「どうすればいいでしょうか？」と丸投げすると、上司は「自分で考えていない」と感じ、あなたの主体性や問題解決能力を低く評価します。

上司に相談する際は、必ず「自分の考え」を添え、最終的な判断を仰ぐという形式を取りましょう。これは、上司に「私はここまで考えたが、あなたの意見が聞きたい」というメッセージを伝えることで、あなたの思考プロセスを共有し、上司の承認を得るための重要なステップです。

【なぜこれが必要なの？】

上司は、部下に自律的に考え、問題解決に取り組む姿勢を求めます。

自分の考えを添えることで、あなたは「指示待ち」ではなく「自分で解決策を提案できる、主体性のある部下」と認識され、評価の対象となるためです。

【どうやって実行するの？】

相談の形式は、「問題の概要」→「自分の考え（A案、B案）」→「上司への依頼（判断）」の3ステップを徹底します。

特に、自分の考えには「メリットとデメリット」を簡潔に添え、上司が判断しやすいように情報を提供しましょう。

【成功のコツ】

自分の考えとして2つ以上の選択肢（A案、B案）を提示し、それぞれの「最悪のシナリオ」を明記することが成功のコツです。これにより、上司はあなたのリスク予測能力を高く評価します。

【注意点/陥りやすい失敗】

自分の考えに自信がないからといって、曖昧な言葉で提案してはいけません。自信がなくても、「私はA案が最善だと考えますが、〇〇さんの知見に基づき、ご判断いただきたいです」と、自分の判断を明確に示しましょう。

【具体例】

「B案件についてご相談です。私としては、納期を優先してA案（簡易版）で進めるべきと考えますが、品質優先で納期を3日延長してB案（完璧版）で進めるという選択肢もあります。〇〇さんなら、どちらを選ばれますか？」と、判断軸を提示して問いかけましょう。

相談における「自分の考え」の構成	上司への具体的な依頼	上司が評価する能力
提案の選択肢	A案とB案など、複数の具体的な解決策	問題解決能力と思考の幅
メリットとデメリット	各案の長所と短所を客観的に記述	リスク予測能力と論理的思考力
自分の推奨案	なぜその案が良いと考えるのかの理由	主体性と判断力

参考元：報連相の報告と連絡の違いは？適切に行うポイント、スキル向上施策も解説（alue）

自分の考えを添えるという主体的な行動を取り、職場の人間関係のストレスを脱出するために、職場の人間関係はビジネスライクで十分！深入りしないための5つの心得も合わせてご覧ください。

最終手段｜評価されない状況をキャリアアップの「証拠」に変える

上司との関係を改善するためのあらゆる努力を尽くしてもなお、評価されない状況が続く場合、それは「上司や現在の環境があなたの価値を正当に評価できない」という明確な証拠です。

この場合、環境を変えることがあなたのキャリアを守り、さらなる成長を促す唯一の道となります。ここでは、評価されないというネガティブな経験を、転職や異動といった次のキャリアステップのための強力な武器へと変換する方法を学びます。

GREMA-LIFE

あなたの価値は、上司一人の評価で決まるものではないことを理解しましょう。

「上司以外の人」からの評価を集め、社内での評判を高める

上司の評価が低い場合でも、社内の他の人たちからの評価を意識的に高めることで、あなたの「社内評判」を築き上げましょう。

これは、「上司の評価だけが全てではない」という揺るぎない自信に繋がり、異動や転職を考える際の強力な裏付けとなります。

特に、他部署のリーダーや役員、協力会社の担当者など、上司の評価とは独立した立場の人たちから「〇〇さんの仕事は助かる」「〇〇さんのおかげでプロジェクトが成功した」という感謝の言葉を集めましょう。

【なぜこれが必要なの？】

上司一人の主観的な評価に左右されない客観的な評価軸を持つためです。

社内での評判が高まれば、多面的な評価の根拠となり、異動を申し出る際の交渉材料や、転職時の企業へのアピールポイントとなります。

【どうやって実行するの？】

仕事で関わった他部署のキーパーソンに対し、プロジェクト完了後に「今回の私の仕事で、特に良かった点があれば1つ教えていただけますか？」と、フィードバックを求めましょう。

得られたポジティブな評価は、全て記録に残しておきます。

【成功のコツ】

評価を求めた際、「ぜひ、上司にもそのように伝えていただけると、今後の仕事の励みになります」と、上司へのフィードバックをさりげなく依頼することが成功のコツです。

これにより、あなたの評価が上司の耳に届く機会を増やせます。

【注意点/陥りやすい失敗】

上司の悪口を言いながら、他部署の人に同情を求めてはいけません。あくまで「自分の仕事の質を向上させるため」という名目でフィードバックを求め、プロフェッショナルな姿勢を貫きましょう。

【具体例】

あなたがサポートした他部署のプロジェクトが成功した場合、その部署のリーダーにメールを送り、「今回の成功の要因について、私の貢献度を3行でまとめていただけませんか？」と、具体的な推薦文を依頼しましょう。これは異動や転職の際に役立ちます。

評価を集めるべき対象と目的	求め方（フィードバック形式）	得られる効果
他部署のリーダー	あなたの貢献を上司に伝えてもらう	上司の評価を外部から補強する
協力会社の担当者	あなたの対外的な対応力を褒めてもらう	市場価値の裏付けとして転職時に活用する
後輩や若手	あなたの指導力や育成能力を評価してもらう	マネジメント志向のアピールに繋がる

参考元：多面評価とは？制度の特徴や目的、メリット・デメリットを解説（カオナビ）

上司以外の評価を集めることで、会社を辞めるべきか悩んだ時のおすすめの退職方法を検討するために、「円満退社」はありえない？トラブルを避けるための5つの必勝法とはも合わせてご覧ください。

上司と「合わない」経験を「環境適応能力」として転職活動で語る

もし転職を決意した場合、上司と合わなかった経験は、「マイナス」ではなく「強力なアピールポイント」に変えることができます。企業は、環境が変化しても成果を出せる「環境適応能力」や「課題解決力」を持つ人材を求めているからです。

上司と合わなかった事実を、「評価基準のズレという課題を、自己分析と戦略的報連相という行動で解決しようと努めた」という具体的なエピソードとして語れるように準備しましょう。

【なぜこれが必要なの？】

転職面接で「上司と合わなくて辞めました」と感情的に伝えてしまうと、「人間関係に問題がある」と判断されてしまいます。

ネガティブな経験を「自己成長のための課題解決プロセス」として語ることで、あなたの論理的な思考力とプロ意識をアピールするためです。

【どうやって実行するの？】

「合わない」という経験を、「上司の評価基準がA（スピード重視）で、自分の強みがB（正確性重視）だった」という客観的な事実に置き換えましょう。

そして、「このズレを解消するために、3つの行動を取り、最終的にXという成果を出した」というストーリーを構築します。

【成功のコツ】

「合わなかった上司から何を学んだか」というポジティブな結論で話を締めくくることが成功のコツです。

例
「上司のフィードバックから、組織人としての視点を持つことの重要性を学びました」のように、学びを明確に伝えましょう。

【注意点/陥りやすい失敗】

現職の上司や会社への不満を具体的な言葉で述べてはいけません。あくまで「自分のキャリア形成における課題と挑戦」というテーマで話し、解決に努めたプロセスにフォーカスすることを徹底しましょう。

【具体例】

面接で「上司との関係は？」と聞かれたら、「上司は数字とスピードを非常に重視される方で、私は質と緻密なプロセスを重視するタイプでした。この評価軸のズレを埋めるため、私は報告頻度を2倍にし、常に結論から話す訓練をしました。結果、コミュニケーションは改善し、プロジェクトも成功に導くことができました」と語りましょう。

ネガティブ経験をポジティブ変換する要素	変換後のアピールポイント	面接官が評価する資質
上司との不和	異なる価値観への適応力と行動力	環境適応能力
低い評価	評価基準を分析し、行動を変えた戦略性	問題解決能力
ストレス	困難な状況で感情をコントロールした能力	自己管理能力

参考元：上司と合わないときはどう対処する？経験者に聞く原因別の改善方法（HRteam）

合わない経験をポジティブに語るための転職活動を成功させる7つのポイントを知るために、【知っておいて損なし！】転職活動を成功させるための7つのポイントも合わせてご覧ください。

「異動の相談」で環境を変える、または「転職」で自分の価値を再評価する

あらゆる努力をしても上司との関係が改善せず、あなたのパフォーマンスが低下し続けているなら、それは「環境を変えるべき最終的なサイン」です。

自分の価値を正当に発揮するためには、「異動」で社内の別部署を探すか、「転職」で社外に新しい活躍の場を見つけるかの二択となります。

特に、異動は人間関係のリセットと新しいスキルを身につけるチャンスであり、転職は市場におけるあなたの価値を再評価し、給与アップやキャリアアップを実現する直接的な手段となります。

【なぜこれが必要なの？】

上司との関係は、あなたのキャリアを最も左右する外部要因です。この要因が改善の見込みがない場合、自己犠牲を続けることは不健全です。

あなたの能力が正当に評価され、成長できる環境を選ぶ主体的な意思決定が必要です。

【どうやって実行するの？】

まず異動から検討しましょう。異動先の部署と、そこで発揮できるあなたのスキルを具体的にリストアップし、人事部門や信頼できる上司に相談します。

異動が難しい場合は、すぐに転職エージェントに登録し、市場価値の査定から始めましょう。

【成功のコツ】

異動や転職の相談は、「今の部署が嫌だ」ではなく、「〇〇という新しいスキルを身につけることで、将来的に会社にXという貢献がしたい」という未来志向のポジティブな理由を前面に出すことが成功のコツです。

【注意点/陥りやすい失敗】

異動や転職を逃避の手段として捉えてはいけません。異動先や転職先でも、新しい上司との評価軸のズレは必ず生じます。これまでの経験から学んだ「上司の価値観を読む技術」を活かすことが重要です。

【具体例】

異動希望を出す際、「現部署では、私のデータ分析スキルよりもコミュニケーション力が求められ、十分に貢献できていない。

分析力を必要とするマーケティング部署へ異動することで、より会社に貢献できる」と、自分のスキルと会社のニーズを結びつけて説得しましょう。

キャリアチェンジの選択肢	メリット	考慮すべきリスク
異動	環境の変化がスムーズ、人間関係をゼロから構築しなくて済む	会社全体が合わない場合、根本解決にならない可能性がある
転職	自分の市場価値に基づいた給与やポジションを得やすい	新しい環境への適応ストレスや、人間関係の再構築が必要
社内起業/独立	評価軸を自分で決められる	経済的リスクが高く、計画性が必須

参考元：ストレスで異動したい場合の伝え方は？部署異動できない場合の対応も解説（マネーフォワードクラウド給与）

異動や転職で環境を変えるという決断を、仕事に疲れてモチベーションが下がる前に下すために、仕事に疲れてモチベーションが下がる前に！後悔しない転職術も合わせてご覧ください。

まとめ｜評価軸を理解し、自分の価値を最大限に高める

上司と合わず評価されない状況は辛いものですが、それはあなたの能力ではなく、戦略の不足が原因かもしれません。

この記事でご紹介した5つの方法を使えば、あなたは上司の評価基準を理解し、賢く行動することで、状況を必ず逆転させることができます。

大切なのは、「上司を変える」ことではなく、「上司へのアプローチの仕方」を変えることです。心理的な裏ワザと論理的な報告術を組み合わせることで、上司をあなたの最大の理解者に変え、正当な評価を勝ち取りましょう。

あなたの努力は、報われるべきです。今日から、この逆転戦略を実行し、自信を持ってキャリアを前進させてください。

応援しています！

評価は後からついてくる？上司の言葉に振り回されない15のメンタル

「上司に認められないと、自分はダメな人間なのだろうか？」「頑張っているのに評価されない…」「上司の気分や言葉一つで、自分のモチベーションが大きく左右されてしまう」——あなたは、このような悩みを抱えていませんか？多くのビジネスパーソンにとって、上司からの評価は自身の仕事の価値と直結しているように感じられ、その言葉一つに一喜一憂しがちです。しかし、あなたの本当の市場価値や実力は、一人の上司の限られた評価基準だけで決まるわけではありません。

辞めたい！上司が嫌いで無理な時、冷静に判断する方法とは？

もう限界！上司との関係が最悪で、毎日が苦痛…。こんな状況に陥ったら、誰でも気持ちが沈んでしまいますよね。しかし、冷静に状況を判断し、最善の選択をすることが大切です。この記事では、上司との関係修復が不可能な場合に、冷静に判断するための5つのステップを解説します。

もしあなたが、あらゆる努力をしても報われず、「この上司の下では3年後の成長が見込めない」と感じているなら、それは市場があなたの価値を正当に評価してくれる場所を探すべき時かもしれません。

【おすすめ転職エージェント】

上司と合わなかった経験は、次の職場で「環境適応能力が高い」という強力なアピールポイントに変わります。

特に、現職の上司には知られずに、あなたの市場価値を最大限に引き出すための面接戦略を練りたい方には、キャリアアドバイザーの専門的なサポートが不可欠です。

客観的な視点であなたの強みを再評価し、最適な転職先を提案してくれる転職エージェントを活用しましょう。

1.リクルートエージェント

おすすめランク：★★★★★

✓リクルートエージェントの特徴
・大手企業で転職ノウハウも充実
・非公開求人も20万件以上と非常に多い
・転職活動の際、はじめて登録するという方には使いやすい

非公開求人が業界最大級の約80％占め、転職成功実績No.1を誇る「リクルートエージェント」。

転職エージェントをはじめて利用する場合には、最も安心感のある存在となってくれるはずです。

転職サイトの「リクナビNEXT 」と併用すれば大変多くの企業の求人と出会える存在となります。

また、企業やエージェントから直接スカウトが届く「リクルートダイレクトスカウト」への登録行えば、効率的な転職活動につながります。

詳しくは、公式サイトをご確認ください

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2.dodaエージェントサービス

おすすめランク：★★★★★

✓dodaエージェントサービスの特徴
・年間18,000人以上の転職サポート実績を誇る
・「キャリアアドバイザーとの相性の良さ」「転職活動のノウハウが聞ける」「紹介される求人数」「経験を活かせる求人数」「求人紹介の頻度」の5つの部門で満足度No.1を獲得

年間18,000人以上の転職サポート実績を誇る「doda」。

「キャリアアドバイザーとの相性の良さ」「転職活動のノウハウが聞ける」「紹介される求人数」「経験を活かせる求人数」「求人紹介の頻度」の5つの部門で満足度No.1を獲得しています。

「転職人気企業ランキング」や「転職市場予測」などの転職サイト内のコンテンツも充実しているため、大変重宝します。

さらに、企業からスカウトが届く転職アプリ「ミイダス」との併用がおすすめ。

自分の市場価値の分析や希望にマッチした企業からのスカウトを受け取ることができ、企業選びの幅が広がります。

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3.パソナキャリア

おすすめランク：★★★★

✓パソナキャリアの特徴
・大手、優良企業求人数が約92％
・累計転職支援実績が約54万人
・コンサルタント人数が約500名ほど

求人件数25,000件、取引実績企業16,000社以上の実績を誇る「パソナキャリア」。

これまで総合人材サービスを牽引してきただけあり、約54万人の転職を支援。

GREMA-LIFEでも利用したことのある転職エージェントで、対応してくれた担当エージェントの方も大変熱心に求人を紹介してくれました。

年収UP率は67.1％と非常に高いため、収入面でのUPを望む場合は利用してみるといいかもしれません。

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4.レバテックキャリア

おすすめランク：★★★★

✓レバテックキャリアの特徴
・ITエンジニアが利用したい転職エージェントNo.1
・エンジニア職を理解しているキャリアアドバイザーが多数
・テクニカル専門の相談が可能

IT/WEB業界のエンジニア・クリエーターに特化した「レバテックキャリア」。

エンジニア専門での転職を希望という場合は、企業別対策や技術系の専門用語が通じるキャリアアドバイザーの存在が非常に大きいため、登録の幅を広げてみてもいいのではないでしょうか。

年収UPの相談にも問題なく応じてくれるため、同業界での転職であれば有利になる可能性も。

非公開求人も扱っているため、ITやクリエイティブ業界の方であれば利用する価値は高いと思います。

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5.UZUZ（ウズキャリ）

おすすめランク：★★★★

✓UZUZ（ウズキャリ）の特徴
・20代特化型で、新卒、第二新卒、既卒、フリーターの就職・転職に強み
・オーダーメイド型サポート体制、一人ひとりの個性と希望に合わせた支援を提供
・入社後の定着率96%で長期就業につながる精度の高いマッチングを実現
・共感度100%のカウンセラーが在籍、就活挫折や短期離職経験者が親身にサポート

20代特化型で、新卒、第二新卒、既卒、フリーターの就職・転職に強みのある「UZUZ（ウズキャリ）」。

キャリアアドバイザーは、就活での挫折や短期離職を経験した者ばかり。だからこそ、あなたの悩みや不安に深く共感し、同じ目線で真摯に支援してれます。

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6.type転職エージェントハイクラス

おすすめランク：★★★★

✓type転職エージェントハイクラスの特徴
・ハイクラス層・管理職向けに特化し、課長～役員クラスや外資・グローバル企業などの高年収求人が豊富に揃っている
・専任のキャリアアドバイザーが一貫してサポートし、面談の満足度やアドバイス、求人提案の質が高いと評価されている
・非公開求人も多く、年収1,000万円以上を狙える独自案件や他社では得られない情報が手に入る
・IT・Web業界や営業・管理職に強く、特に首都圏での転職支援実績やノウハウが豊富

課長・部長など管理職や、年収800万円以上を目指す方を対象にした転職支援サービスに強みのある「type転職エージェントハイクラス」。

首都圏を中心に1万件以上のハイクラス求人を保有し、専門コンサルタントがキャリア相談から求人提案、面接対策まで丁寧にサポートしてれます。

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