誰か紹介してと会社に言われて困った。リファラル採用について知っておいた方がいいこと

リファラル(referral)とは「委託、紹介、推薦」という意味を指します。

リファラル採用を会社で促進するにあたって、何から始めればいいかわかならいという人も多いのではないでしょうか？

労働人口の減少に比例して転職者の人口も減少していくことが予想されており、転職人数の減少に伴い採用市場もますます激化していきます。

有効求人倍率も上昇することもあり、専門職などの売り手市場の傾向は続いていく一方。

採用単価もUPするのでこれからの採用予算の圧迫も考えられます。

母集団の形成がなかなかできない
有効な応募が少ない
採用条件が他社よりも良くしなければいけない

など、社員募集の際の取り組むべき課題は多くどれも一筋縄では解決しない問題が山積みです。

リファラル採用が盛んな国

採用難がますます激化していく中で、注目されているのが「リファラル採用」という手法。

リファラル採用＝社員紹介

のことを表します。

アメリカではすでに最も採用者数が多い採用経路として成り立っており、アメリカではすでに8割を超えるほどの企業がリファラル採用を導入しています。

一般化しているレベルで、無くてはならない採用手法となっています。

転職回数も日本に比べてアメリカは多く、勤続年数も日本よりも短いという傾向にあるため社員紹介の文化が根付いているのかもしれません。

リファラル採用のメリット

リファラル採用のメリットとしては、次のようなものがあげられます。

・知人や友人からの紹介であるため信頼度が高く優秀な人材が入社する可能性が高い

・転職活動にまだ積極的ではない｢潜在層｣にアプローチが可能

・採用決定率も高く、定着率も高い

・ある程度の企業文化を把握した上で入社するため、マッチングの精度が高い

・採用単価を大幅に削減することができる

・採用における選考フローの短縮

リファラル採用にはこれらのメリットポイントが多く、魅力的な採用手法として日本でも導入する企業が年々増えてきています。

しかしながら、リファラル採用には課題も多くいざ導入してみたものの、社員の中での知名度も低いため｢社員の理解｣を得られないまま促進されないということも多い現状です。

リファラル採用導入の前に

リファラル採用のメリットなどは理解しているが、社内で促進されないことには理由があります。

多くの場合は｢知人や友人に自社を紹介したくない｣という理由がほとんどかもしれません。

この場合の課題はとても深刻で、休日休暇・残業時間・給与・人間関係に至るまでどこに社員の会社への不満があるのかを把握して解決しておかないことにはリファラル採用の促進はあり得ないといえるでしょう。

｢社員が他の人に自社を紹介できない会社｣であるということが最も致命的です。

労働環境の改善や自社で働く社員が胸を張って知人や友人に紹介できるようにならなければ、離職率も高くなる一方です。

社員もより良い労働環境を探し、転職に踏み切るため採用活動も頻繁に行わなければならず採用予算の圧迫や条件面などでも他社に負けてしまうことで、ますます人材確保が困難になっていきます。

リファラル採用がなかなか促進されないという場合は、

社員満足度＝ES(Employee Satisfaction)

がどの程度あるのかの実態調査からはじめてみる必要があります。

社員満足度が上がらないのは、原因の1つは上司にあるかもわかりませんね。思い当たるという方は、下記の記事もご覧ください。

こんなモンスター上司がいる会社は最悪！辞めたくなった時の対処法

リファラル採用導入手順

社員満足度＝ESは致命的な問題点はないという場合は、リファラル採用の本格導入と促進に移ります。

リファラル採用の導入におけるステップは以下の通りです。

ステップ1.制度の確立

まずはリファラル採用における制度を確立させましょう。

(1)社員紹介で採用した場合のインセンティブの基準

(2)紹介における手続経路や関係部署との調整

(3)社内認知を高めるために社内報やイントラネットを利用をどうするか

(4)紹介してくれた社員の評価を評価制度に入れるかどうか

(5)紹介者が紹介しやすい採用活動経費はどうするか

ステップ2.周知・認知・理解

次に、制度を社員に周知・認知・理解の順で説明していきます。

(1)なぜリファラル採用を導入する必要性があるのか？

(2)リファラル採用制度の概要はどのようなものか？

(3)リファラル採用が促進されればどのようなメリットがあるのか？

(4)会社が募集している職種や人材はどのようなものか？

(5)紹介したい人がいる場合の手続きの流れは、どの部署の誰に連絡をして進めるのか？

ステップ3.行動・観察・周知

次に、行動を観察して成果を成功事例として周知していきます。

その際、これまでの一連の流れで足りないと思う点があれば不公平にならないようにブラッシュUPしていき継続的にステップ2とステップ3を繰り返していきます。

(1)紹介があった場合は必ず人事面接は確約し、固い雰囲気ではなくカジュアルな面談形式で行う

(2)紹介された人の入社後の活躍はどうか

(3)紹介で入社した人数の可視化と展開で実績を周知する

今後も日本でも導入が増えていくであろう｢リファラル採用制度｣。

社員が安心して知人や友人に勧められるような運用を心掛けましょう。

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