【リファラル採用の闇】うまくいかない時に社員が隠す本当の理由

社員に友人を紹介してもらう「リファラル採用」は、「お金をかけずに、会社にぴったりの優秀な人が採れる！」と期待される、まさに理想の採用方法です。

でも、現実は甘くありません。「制度は作ったのに、誰も紹介してくれない…」と頭を抱える会社がほとんどです。

その原因は、経営陣や人事が気づいていない「社員が抱える深い不安」や、「制度そのものの致命的な欠陥」にあるんです。

社員が友人に声をかけるのをためらう、心の中の「本当の理由」を無視していては、リファラル採用は絶対にうまくいきません。

この記事では、社員が紹介しない「闇の理由」を徹底的にあぶり出し、会社の社員のエンゲージメント（愛社精神）と採用力を一気にアップさせる具体的な改善策をお伝えします。

リファラル採用を、ただの「ノルマ」や「お小遣い稼ぎ」で終わらせず、強力な採用戦略に変えるヒントが詰まっています！

なぜリファラル採用がうまくいかないのか？社員が抱える「3つの不安」

社員が友人や知人を紹介しないのは、会社への不満だけでなく、大切な人間関係を壊したくないという強い心理的なブロックがあるからです。

「友人関係を壊したくない」：紹介後のトラブルに対する過度な恐れ

【なぜこれが必要なの？】

リファラル採用の最大のメリットは「信頼」に基づいている反面、最大のデメリットは「信頼関係の崩壊」リスクです。

社員は、紹介した友人が選考で落ちた場合や、入社後にミスマッチで早期退職した場合、「友人から責められるのではないか」「気まずくなるのではないか」という過度な恐れを抱えています。

この不安が、そもそも「声をかける」という第一歩を踏み出せない最大の原因です。

【どうやって実行するの？】

人事は、選考で不採用になった場合の「紹介者へのフィードバックテンプレート」を作成し、選考基準を明確に伝えておきましょう。

また、制度利用時に「友人との関係悪化は個人の責任ではない」と明言し、心理的安全性を保証することが大切です。

【具体例】

「友人を紹介したら、その友人が面接で落ちて気まずくなった」という社員の不安に対し、

「不採用は会社の求める採用ペルソナとのマッチング不足であり、あなたの責任や評価ではありません。
選考結果はあなたの友人関係に影響しないことを会社が保証します」

と伝える。

参考元：リファラル採用で起こりうるトラブルとは？5つの防止策を紹介（Wantedly）

友人関係のトラブルに対する恐れを解消し、リファラル採用の基本とポイントを改めて知るために、「リファラル採用を成功させる誘い方！友達に迷惑をかけないコツとは？」も合わせてご覧ください。

「評価に響くのでは？」｜紹介した人材が辞めたときのリスク懸念

【なぜこれが必要なの？】

社員は、リファラル採用で評価されること（インセンティブなど）より、「失敗した時のマイナス評価」を極端に恐れます。

紹介した人が優秀であれば自分の評価が上がるかもしれないが、もし短期間で辞めてしまったら、「人を見る目がない」「会社の評判を落とした」と見なされ、人事評価に悪影響が及ぶのではないかという懸念が、慎重な社員ほどブレーキとなります。

【どうやって実行するの？】

人事評価制度（MBOなど）とリファラル採用制度を明確に切り分け、「リファラル採用の成否は、通常の評価基準とは一切関係がない」ことを明文化しましょう。

また、短期離職が発生しても、紹介者に金銭的ペナルティや人事評価上の不利益を与えないことを社内規定として定めます。

【具体例】

「Aさんが紹介したBさんが半年で退職した」という事態が発生。

Aさんに対し

「リファラルは社員の善意に基づくものです。今回の結果は当社のフォロー体制の課題であり、あなたの評価には一切影響しません」

と人事部長が直接フィードバックする。

参考元：【危険】リファラル採用がやばいと言われる理由！トラブルや失敗事例について徹底解説（ANY-CREW）

評価へのリスク懸念を軽減するため、入社後の不安から転職を検討する際の判断基準について、「新卒で入社3ヶ月で会社を辞めたい！退職のメリット・デメリットとは？」も合わせてご覧ください。

「そもそも会社に自信がない」｜自社の魅力を語れない社員の心理

【なぜこれが必要なの？】

リファラル採用は、社員が「自分の会社を友人に胸を張って勧められるか」というエンゲージメント（愛着心）に直結します。

「自分の部署は好きだけど、全体的な待遇や未来は不安…」という社員は、責任感から友人を巻き込むことを避けます。

自社の魅力や将来性を社員自身が自信を持って語れないことが、うまくいかない根本原因です。

【どうやって実行するの？】

社員に「この会社に友人を紹介できない理由は何ですか？」という匿名アンケートを実施し、社員が抱える会社への不満や、友人に言いにくいネガティブな情報を洗い出しましょう。

そして、その不満（例：給与制度、残業時間）に対して、経営層が改善プランを具体的に提示することが先決です。

【具体例】

「正直、残業が多くて友人に勧めにくい」という声が集まった場合、人事は「残業削減に向けた全社プロジェクトを立ち上げ中。削減目標と進捗を社内に公開します」と回答。

改善への本気度を示すことで、社員の信頼を取り戻す。

参考元：リファラル採用は難しい？5つの理由と成功に導く実践ポイントを解説（リファアルム）

自社に自信が持てない社員が転職を検討する際の判断基準を知り、現状を客観的に見つめ直すために、「「会社を辞めたい」と思ったら？転職を決意する判断基準」も合わせてご覧ください。

社員が友人に声をかけない理由｜会社が隠す「制度設計の不備」

社員の心理的な不安を乗り越えてもらうためには、制度が「社員にとって魅力的で利用しやすい」ものでなければなりません。

インセンティブ（報酬）が「割に合わない」と感じる金額設定

【なぜこれが必要なの？】

リファラル採用のインセンティブは、社員の「手間」「時間」「人間関係のリスク」に対する報酬です。

これが低すぎると、社員は「そこまでして協力する義理はない」と感じてしまいます。

高すぎると金銭目的の紹介が増え、採用の質が落ちますが、低すぎるとそもそも誰も動かないという「割に合わない」問題が発生します。

【どうやって実行するの？】

報酬を「一律」ではなく、「採用難易度の高いポジション」や「即戦力ポジション」によって変動させる多段階設定にしましょう。

また、金銭だけでなく、特別休暇の付与や高価な体験ギフトなど、金銭以外の特別な価値をインセンティブに加えることも検討します。

【具体例】

インセンティブの多段階設定例

ポジション	採用難易度	採用成功時報酬
エンジニア（即戦力）	高	30万円 ＋ 特別休暇2日
営業（若手）	中	10万円
バックオフィス	低	5万円

参考元：リファラル採用の報酬（インセンティブ）相場｜決め方や違法となるケースを解説（Wantedly）

インセンティブの金額設定だけでなく、そもそも会社に縛られない働き方を実現する独立・副業という選択肢を知るために、「会社に縛られない働き方を実現！ 独立・副業で夢を叶える方法とは？」も合わせてご覧ください。

選考プロセスが不透明！紹介者が「蚊帳の外」に置かれるストレス

【なぜこれが必要なの？】

友人を「紹介」した後のプロセスがブラックボックスだと、社員は大きなストレスを感じます。

「友人が今どうなっているのか」「どれくらい待たせるのか」がわからないと、友人への進捗確認の連絡もできず、責任感の強い社員ほどこのストレスで次回からの紹介をためらいます。

紹介者への情報開示が不十分だと、社員は採用活動への当事者意識を失ってしまいます。

【どうやって実行するの？】

リファラル採用専用の進捗管理システム（またはスプレッドシート）を導入し、紹介者（社員）がいつでも進捗状況（書類選考中、一次面接予定日など）を確認できるようにしましょう。

また、選考結果が出た際は、必ず人事が社員に先に連絡し、社員から友人へ伝える時間を確保します。

【具体例】

応募者が一次面接を通過したら、

人事が「○○さんの面接、非常に好感触でした。次回は△△部長が担当します。ご紹介ありがとうございました！」

というポジティブなフィードバックを社員に送る。

参考元：リファラル採用を活性化させる7つの施策！社員が自然と協力したくなるコツとは？（リファアルム）

選考プロセスの不透明さやストレスを回避するため、転職エージェントを活用する際のポイントと注意点について、「【裏側】転職エージェントの成功報酬の仕組みとベストな退職時期は？」も合わせてご覧ください。

「誰に声をかければいいか」わからない曖昧な採用ペルソナ

【なぜこれが必要なの？】

「良い人いたら紹介してね」という曖昧な依頼では、社員は「どの部署で」「どんなスキルを持った」人が必要なのかを判断できず、結果として誰も声をかけられません。

採用ペルソナ（求める人物像）が曖昧だと、紹介の精度が下がり、ミスマッチや不採用が増え、社員の「紹介疲れ」を引き起こす原因となります。

【どうやって実行するの？】

全社員に対し、職種や部署ごとに具体的な「求める人物像」を、スキルだけでなく行動特性や価値観まで含めて明確に共有しましょう。

例えば、「成長意欲が高い」ではなく、「毎週新しい技術を自学し、それをチームに共有できる人」といった具体的行動で表現します。

【具体例】

「うちの会社が今求めているのは、現職のAさんのように、論理的思考力が高く、お客様の潜在的なニーズを引き出せる営業担当です。IT業界での経験は必須ではありません」と、具体的なモデルと必須ではない条件をセットで伝える。

参考元：【ベンチャー向け】事例から学ぶリファラル採用｜成功のポイントも紹介（まるごと人事）

曖昧な採用ペルソナにより転職のチャンスを逃さないために、転職先を見抜く効果的な求人情報の選び方について、「転職求人情報の嘘を見破る！優良企業を見分ける術とは？」も合わせてご覧ください。

うまくいかない根本原因は「企業カルチャー」にある｜社員が感じるプレッシャー

リファラル採用の失敗は、インセンティブの金額や制度設計の問題を超え、企業のカルチャー（文化）そのものに根差していることが多いです。

「ノルマ化」したリファラルが社員の善意を奪う構造

【なぜこれが必要なの？】

リファラル採用は「善意」に基づく自発的な活動であるべきです。

しかし、会社が「今月中に一人紹介しろ」「紹介者リストを提出しろ」と人事や社員にノルマ化すると、社員は「会社の都合で友人を利用している」という罪悪感やプレッシャーを感じ、善意がプレッシャーに変わってしまいます。

ノルマ化は、紹介の質を下げ、社員エンゲージメントを低下させる原因です。

【どうやって実行するの？】

リファラル採用を「経営目標」として捉えるのではなく、「社員の自己実現のための機会」として位置づけ直しましょう。

「友人を誘って一緒に働きたい」という社員の純粋な動機を尊重し、ノルマを廃止します。

その代わり、社員の紹介行動や協力に対して、非金銭的な称賛（社内報での表彰など）を増やします。

【具体例】

全社員ミーティングで社長が「リファラル採用は、誰かがやる義務ではなく、未来の仲間を見つける名誉です。ノルマは一切ありません。

純粋な『この会社が好きだから』という気持ちで協力してください」と呼びかける。

参考元：リファラル採用とは？メリット・デメリット、報酬が違法になるケースを解説（パソナ）

リファラル採用のノルマ化がストレスに繋がっている現状に対し、仕事のストレスとサヨナラする方法について、「退職を検討中の方必見！仕事のストレスとサヨナラする方法とは？」も合わせてご覧ください。

経営層が「採用基準」を共有せず、社員に丸投げしている実態

【なぜこれが必要なの？】

経営層や人事が「何を求めているのか」という採用基準を社員に共有しないまま、「とにかく誰か紹介して」と依頼しても、社員は会社の真のニーズを理解できません。

この「丸投げ」は、「採用は他人事」という意識を社員に植え付け、当事者意識を低下させる大きな原因となります。

【どうやって実行するの？】

経営層が主導し、「求める人物像」と「採用目的」を全社員に共有する場を設けましょう。

「なぜ今この人材が必要なのか」「採用が会社の未来にどう繋がるのか」をストーリーで伝えることで、社員は採用活動を「自分の仕事」として捉えるようになります。

【具体例】

経営会議で決定した「今後5年間の経営戦略」に基づき、「この成長戦略を実現するため、特に新しい視点を持つ○○ポジションの人材が必要です」と、戦略と採用基準を紐付けて社員に説明する。

参考元：「落ちたら気まずい」を解決！リファラル採用の失敗例や成功のコツを紹介（タレントマネジメントラボ）

採用基準を丸投げされている状況に対し、入社後の不安から転職に踏み切れない時に、不安の正体を特定する分析方法について、「内定をもらっても決断できない…転職に踏み切れない本当の理由」も合わせてご覧ください。

普段から社員の意見を聞かない会社は「紹介」も成功しない理由

【なぜこれが必要なの？】

リファラル採用の成功は、社員のエンゲージメント（会社への愛着や信頼）が土台となります。

普段から社員の意見や提案を無視する会社、従業員満足度が低い会社は、社員が「この会社は自分たちの声を聞いてくれる」という信頼を持てません。

そんな会社を、社員が友人に対して「自信を持って推薦する」ことは絶対にできません。

【どうやって実行するの？】

リファラル採用制度の見直しや改善を行う際、必ず社員の代表者をプロジェクトに巻き込み、意見を反映させましょう。

「この制度は自分たちの意見で作った」という当事者意識が、協力意欲を格段に高めます。

【具体例】

リファラル制度改善のプロジェクトチームに、各部署から「リファラル採用に関心がある社員」を公募で募り、彼らの意見を基に「インセンティブの支払いタイミング」を変更。その旨を社内報で公表する。

参考元：リファラル採用（社員紹介制度）を成功に導く5つの重要ポイント（リファアルム）

社員の意見を聞かない会社で働くことによる仕事のモチベーション低下に対処するため、やる気が出ない時の即効リセット術について、「仕事がつまらない！やる気が出ない時の即効リセット術」も合わせてご覧ください。

リファラル採用の成否を分ける！社員の「本音の理由」を聞き出す方法

社員が友人を紹介しない「闇の理由」（人間関係の不安、制度の不満、会社への自信のなさ）は、直接聞いてもなかなか答えてくれません。

匿名アンケートで「紹介の障壁」を洗い出す仕組み

【なぜこれが必要なの？】

社員は「会社に正直な不満を伝えたら、自分の評価が下がるのではないか」と恐れています。

特に「会社に自信がない」という本音は、匿名性を担保しなければ出てきません。

匿名アンケートを活用することで、社員が抱えるリファラル採用への具体的な心理的障壁を、安心して会社に伝える機会を創出します。

【どうやって実行するの？】

質問項目を「友人関係のリスク」「制度の不備」「会社への自信」の3つの視点に分けて設計します。

例えば、「友人に会社を紹介して、人間関係が悪化するリスクを感じますか？」「現在のインセンティブは、あなたの手間と釣り合っていると思いますか？」など、具体的な質問に「はい/いいえ」と自由記述を組み合わせます。

【具体例】

アンケート項目例

視点	質問項目	はい / いいえ	自由記述 （その理由・詳細）
友人関係のリスク	1. 友人に内定先の会社を紹介して、その後の人間関係が悪化するリスクを感じますか？
	2. 内定先で「一緒に働きたい」と思える友人をすぐに想像できますか？
	3. 内定先で働き始めた後、現職の友人との関係を維持することが難しくなると思いますか？
制度の不備	4. 内定先のインセンティブ（給与、ボーナス、表彰など）は、あなたの期待する手間や貢献と釣り合っていると思いますか？
	5. 内定先には、あなたが長期的に安心して働けると思えるキャリア開発や研修の制度が整っていますか？
	6. ハラスメントや制度の不透明さに対する、明確な窓口や対策が整備されていると感じますか？
会社への自信	7. 今後1年間で内定先の業績や評判が、現職を大きく上回って成長すると確信できますか？
	8. あなたが内定先に入社することで、その会社の企業価値やブランドが高まると自信を持って言えますか？
	9. 内定先で働くことに、他人に誇りを持って語れるような社会的な意義を感じますか？

参考元：7割以上が勤務先に友人・知人を紹介した経験がない。リファラル採用成功の鍵とは（HR総研）

匿名アンケートで障壁を洗い出した後、その結果から職場環境がストレスの原因となっている場合に、人間関係のストレス脱出術について、「職場の人間関係はビジネスライクで十分！深入りしないための5つの心得」も合わせてご覧ください。

リファラル専門の「相談窓口」を設置し、心理的ハードルを下げる

【なぜこれが必要なの？】

社員が「紹介しようか迷っている友人がいる」という段階で、誰にも相談できないと、結局「やめておこう」という決断になりがちです。

特に「カジュアルな相談」の段階で、人事担当者と密に話せる窓口がないと、正式な紹介という高いハードルを越えられません。

【どうやって実行するの？】

リファラル採用専門の「カジュアル相談窓口」を設置し、人事が責任を持って守秘義務を遵守することを約束しましょう。

ここでは、「この友人はうちの会社に合うか？」「どういう切り口で話せば良いか？」といった正式な応募前の質問に気軽に答えられる体制を整えます。

【具体例】

「この前、営業経験のある友人と会ったのですが、うちのマーケティング職に興味がありそうでした。

このまま声をかけても良いでしょうか？」という質問に対し、窓口担当者が「カジュアル面談をセッティングして、まずはお互いを知る機会にしましょう」と提案し、社員の負担なく次のステップに進める。

参考元：リファラル採用とは？メリットや報酬費用、注意点を解説（doda）

相談窓口を設置して心理的ハードルを下げる取り組みと関連し、「誰か紹介してと会社に言われて困った」という社員のホンネについて、「【友達を誘う前に】リファラル採用のメリット・デメリットを徹底解説」も合わせてご覧ください。

成功事例だけでなく「失敗事例」を共有し、共感と安心感を生む

【なぜこれが必要なの？】

企業は「リファラル採用成功！」といった成功事例ばかりを共有しがちですが、これを見た社員は「自分にはこんなすごい人は紹介できない」とプレッシャーを感じてしまいます。

社員が本当に求めているのは、「紹介した友人が不採用になった時、どう振る舞うべきか」というリアルな失敗事例と、そこからのリカバリー方法です。

【どうやって実行するの？】

「紹介してくれたものの不採用になった事例」「入社後にミスマッチで早期退職した事例」などを、個人が特定されない形で、失敗の原因（例：ペルソナ共有不足、選考スピードの遅さ）とその後の会社の対応をセットで共有します。

【具体例】

社内報で「リファラル失敗談」として、「紹介者Aさんのおかげで優秀なBさんに出会えましたが、当社の選考プロセスに時間がかかり、Bさんは他社へ行ってしまいました。Aさん、申し訳ありませんでした」と、会社側の反省を公開する。

参考元：リファラル採用の課題とは？陥りやすい4つの課題とその解決策（TalentX Lab.）

失敗事例を共有し安心感を生む取り組みに対し、「リファラル採用がうまくいかない会社」の社員が隠すホンネについて、「【ざまぁ！】無能な上司が辿るヤバい末路と決定的な行動特徴とは…？」も合わせてご覧ください。

リファラル採用を成功に導く！社員のモチベーションを高める具体的な改善策

社員の不安を解消し、制度の不備を改めたら、次は「社員のモチベーションを継続的に高める仕組み」を導入します。

選考フェーズごとに「こまめなフィードバック」とインセンティブを支払う

【なぜこれが必要なの？】

インセンティブが「採用成功時の一括払い」だと、社員は選考期間中（数ヶ月かかることもあります）にモチベーションを維持できません。


選考プロセスが長いほど、社員は「友人を待たせて申し訳ない」という心理的な借金を抱えます。

これを解消するため、選考フェーズごとに感謝の気持ちを伝える仕組みが必要です。

【どうやって実行するの？】

インセンティブの分割払い制度を導入します。

例えば、「カジュアル面談設定時：5千円」「一次面接通過時：1万円」「最終面接進出時：1.5万円」といった形で、選考の進捗に合わせて少額の報酬を支払います。

これにより、社員は選考期間中も「協力が役に立っている」という実感が持てます。

【具体例】

「ご紹介いただいた△△さんが、なんと最終選考まで進みました！この貢献に感謝して、進捗インセンティブとして15,000円を贈呈しますね。○○さんの力が、本当に当社の未来を大きく変えています！」というメッセージを添えて報酬を支払う。

参考元：リファラル採用の報酬（インセンティブ）制度｜相場や違法とならないためのポイントを解説（Will of Work）

こまめなフィードバックによりモチベーションを維持する重要性と関連して、転職エージェントが転職活動においてモチベーションを維持するノウハウについて、「【保存版】 転職エージェントは役立たず？賢く活用する裏技を公開！」も合わせてご覧ください。

採用された人材と紹介社員の両方に「感謝を伝える場」を設ける

【なぜこれが必要なの？】

リファラル採用は、採用された本人だけでなく、紹介してくれた社員の満足度を高めることが重要です。

入社後、紹介者が「ありがとう」と公に称賛される場がないと、貢献感が薄れてしまいます。

感謝を伝える場は、紹介者への最高の非金銭的報酬となり、社内のエンゲージメント向上にも繋がります。

【どうやって実行するの？】

採用成功後、全社集会や社内報で「リファラル採用功労者表彰」の場を設けましょう。

紹介者と、採用された友人をセットで登壇させ、社長や経営層から感謝のメッセージと記念品（金銭報酬とは別）を贈呈します。

【具体例】

表彰式で、紹介社員に「○○さんは、当社の”社員を大切にするカルチャー”を体現してくれました。彼の友人を迎え入れることができたのは、会社の宝です」と、紹介行為を企業理念に結びつけて称賛する。

参考元：リファラル採用の報酬を徹底解説！相場は？違法化を避ける基本と効果発揮のポイント（HQ）

感謝を伝える場を設けることで、社員のエンゲージメントを向上させることと関連し、働くことの意義について社員が自問する最強の質問リストについて、「【転職モチベを高める最強の質問リスト】今の仕事に、本当にやりがいを感じていますか？」も合わせてご覧ください。

誰でも気軽に使える「会社紹介資料」を社員向けに整備する

【なぜこれが必要なの？】

社員が友人に声をかける際、「会社の紹介資料がない」「口頭で説明するのが難しい」と感じると、それだけで心理的なハードルが上がります。

社員が統一された情報で、自信を持って自社の魅力を伝えられるツールを整備することが、紹介への抵抗感を払拭します。

【どうやって実行するの？】

**「リファラル採用専用の会社紹介ピッチ資料」**を人事主導で作成しましょう。

内容は、単なる企業概要ではなく、「社員が友人に伝えたいこと」を軸に構成します。

「社長のビジョン」「具体的な仕事のやりがい」「社員の成長ストーリー」「リアルの残業時間や制度」など、友人の転職軸に響く情報を網羅します。

【具体例】

会社紹介資料の中に、「社員の声」セクションを設け、「この会社で働くやりがいBEST3」や「入社後に驚いたこと」など、社員のリアルな本音を盛り込み、友人に「僕もこう思っているよ」と補足説明しやすいようにする。

参考元：リファラル採用の社内告知文（案内文）とは？重要性や告知手順、ポイントを解説（ピタリク）

会社紹介資料を整備して社員の負担を減らすことと関連し、社員が友人に声をかける際の転職を有利にする最強のタイミングについて、「会社を辞めるなら今！転職を有利にする最強のタイミングとは？」も合わせてご覧ください。

まとめ｜【リファラル採用の光】社員の信頼こそが最強の採用戦略

リファラル採用がうまくいかない最大の理由は、社員の心にあります。

「友人関係を壊したくない」という純粋な不安、「失敗したら自分の評価が下がる」という現実的な懸念、そして何より「この会社を友人に胸を張って勧められない」というエンゲージメントの低さが、すべての行動を止めています。

これを乗り越えるには、高額なインセンティブよりも、企業カルチャーの改善と社員の心理的安全性の確保が不可欠です。

ノルマの廃止、匿名での本音の聞き取り、そして選考プロセスの透明化によって、社員は初めて「自分は会社に大切にされている」と感じ、その善意で友人の紹介という行動を起こせるのです。

社員の信頼と自社への愛着こそが、最強の採用パイプラインとなります。

あなたが勤める会社を「友人に勧めたい」と思える会社に変革することが、リファラル採用成功への唯一の道です。

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1.リクナビNEXT

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✓リクナビNEXTの特徴
・大手～中小まで多くの企業の求人を全国エリアから検索することができる
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リクルートが運営する転職サイトで有名な「リクナビNEXT 」。

大手～中小まで多くの企業の求人を全国エリアから検索することができます。

ただし、知名度も高い求人サイトであるため応募数も当然多くなりがちです。

書類選考を通過するためにも、サイト登録の際はWeb履歴書をしっかりと作りましょう。

また、サイト上で気になる企業の求人があれば、「リクルートエージェント 」と合わせて利用し、担当のエージェントに事前に相談してみると、意外な企業情報を入手できる場合もあるのでおすすめです。

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2.リクルートダイレクトスカウト

おすすめランク：★★★★★

✓リクルートダイレクトスカウトの特徴
・登録すれば、ヘッドハンターや企業からのスカウトが届くサービス
・じっくりと転職先の企業を選びたい場合などには最適

「リクルートダイレクトスカウト」は、企業やヘッドハンター、転職エージェントから直接スカウトを受け取ることができます。

公開求人を希望条件で絞り込んで見つけることもできるので、スカウトと並行して企業選びもできるのもポイント。

登録したレジュメをもとに、ヘッドハンターからも面談の連絡などが届くため、なかなか出会えない貴重な求人情報との接点を作ることができます。

経験のある方向けの求人は多いため、これまでのキャリアを活かし年収UPを目指すことも十分可能。

経験が浅めの方は転職サイトの「リクナビNEXT 」と併用しながら、スカウトが届くのを待つのが良いと思います。

詳しくは、公式サイトをご確認ください

3.doda

おすすめランク：★★★★★

✓dodaの特徴
・掲載社数も20万件を超え、多くの求人が見れる
・レジュメ項目が多く採用担当者から読みやすいレジュメに映る可能性が高い

「転職人気企業ランキング」や「転職市場予測」などの転職サイト内のコンテンツも充実していて、転職活動時に役立つ情報が掲載されています。

「doda」との併用での活用で、さらに求人数の幅も広がります。

登録の際に細かにレジュメ記入を要求されますが、採用担当者からは逆に読みやすいレジュメに映る可能性が高いと思います。

多数の企業が掲載されているので、こちらも転職活動の際に登録しておいて損はない転職サイトかと思います

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4.マイナビ転職

おすすめランク：★★★★

✓マイナビ転職の特徴
・大手から中小まで掲載企業は幅広い
・求人数も比較的多め

常時約8,000件以上の転職・求人情報を掲載する日本最大級の転職サイト「マイナビ転職」。

都心部以外の求人も比較的掲載されていることも多く、エリア検索機能を使うことで簡単に絞り込めます。

「リクナビNEXT 」などには掲載されていない地元求人も掲載されていることもあり、企業からのスカウトも受け取ることも可能です。

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5.Green

おすすめランク：★★★★

✓Greenの特徴
・IT/Web求人数が多く、スタートアップ企業やベンチャー企業の求人が豊富
・企業とカジュアル面談を行うことができる
・「気になる」ボタンで企業にアプローチできる

IT業界に特化した転職サイトの「Green（グリーン）」。

IT系の求人数が多く、スタートアップやベンチャー企業の求人も豊富です。

気になる企業に気軽にアプローチできる「気になる」ボタンや、スカウト機能、レコメンド機能など、転職活動をサポートする機能も充実しています。

IT業界で転職したい人、スタートアップやベンチャー企業で働きたい人、多くの企業からスカウトを受けたい人、自分にあった求人を見つけたい人におすすめです。

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6.転職会議

おすすめランク：★★★★

✓転職会議の特徴
・企業の口コミが100万件以上掲載されている「転職会議」
・会員登録後48時間は転職会議内の企業の口コミが見放題
・大手転職サイトとも提携しているので求人の検索なども可能

株式会社リブセンスが運営する転職クチコミサイト「転職会議」。

その名のとおり従業員のクチコミ・評価点数などの口コミをもとに企業の求人が検索できるのが嬉しいサービスです。

専門コンサルタントによるマンツーマンの転職サポートもあるため、企業の口コミ情報を確認したい方にはおすすめです。

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7.OpenWork

おすすめランク：★★★★

✓OpenWorkの特徴
・登録ユーザー数600万人以上
・社員の評価スコアや社員口コミも閲覧可能

OpenWorkはまだ聞いたことがないという方も多いと思いますが、社員の口コミサイトのVorkersという名前なら一度は聞いたことがあるのではないでしょうか。

イマイチ志望順位の低い会社でも志望順位の高い会社よりも口コミが良い場合もありますので、チェックしてみてください。

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8.ミイダス

おすすめランク：★★★★

✓ミイダスの特徴
・自分の市場価値（年収）を調べれる
・企業からのスカウトを受け取れる
・アプリが操作しやすい

これまでのキャリアやスキルを入力することで市場価値を知ることができる「ミイダス」。

7万人以上の転職者データを駆使し、入力したデータに基づいたマッチングシステムが強みです。

アプリもダウンロードして登録しておくだけで企業からの直接面接確約オファーを受けることができるので、大変利便性の高いといえるでしょう。

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