リファラル採用が成功しない会社の社員の本音

最近何かと耳にすることも多い「リファラル採用」。

「リファラル（referral）採用制度」とはいわゆる社員紹介による採用制度。大手の人材紹介会社の発表によれば、日本企業の6割が導入しているとのこと。

順調に推移している企業もあれば、導入してもなかなか社員に浸透しないという企業も。

「リファラル採用制度」を導入してもなぜなかなか社員に浸透しないのか。

そのあたりの社員の本音を探ってみましょう。

社員が自社を誰かに紹介したい会社だと思っているかどうか

せっかくリファラル採用制度を導入しても、なかなか浸透しない。

社員紹介が成立した際に、10万円以上の「高額金銭報酬」を導入していても全く変化が起きる様子もない。

といった場合には、多くの社員にはこのような本音が隠れているかもわかりません。

というリファラル採用を促進するご担当者の方には、 何とも耳の痛い「社員の本音」が大きな要因かもしれません。

これでは社内担当の方が「リファラル採用を促進しよう！」なんて声をあげたところで、大きな成果を期待することはナンセンスです。

では、その場合どういう手順で進めていくべきでしょうか？

リファラル採用を促進するには？

先ほどの「社員の本音」が解決していかないことには、なかなかすぐに盛り上がることはない「リファラル採用制度」

でも、盛り上げなければいけないという任務を遂行するにはどのようにしていくべきでしょうか？

ポイント1.会社のダメなところを徹底的に見つめなおす

休日や残業、給与に賞与、セクハラ、パワハラ、上司の夜遊びに至るまで見直す必要があるでしょう。 社員が自信を持って人に紹介できる会社であるかが重要です。

いくら担当者が頑張ったところで、「自社を紹介したい！」と社員が思ってもらえるような 「社員満足度=ES（Employee Satisfaction）」を上げないといけません。

リファラル採用制度が盛り上がるこの最も重要な課題解決に向けて、 経営陣の一定の理解がない限りはリファラル採用の浸透はおろか、その会社自体が衰退していくことは目に見えています。

ポイント3.リファラル採用における動機付けを行えるか？

「紹介してほしい」といわれて「はい、そうですか」となかなかそう上手くはいきません。

紹介してもらうからには、会社としてもその社員に敬意を払わなけばWin-Winの関係は築けないでしょう。

難易度に合わせての報酬額の見直しや、紹介者と日中気軽に会える時間の調整、必要交際費の支給など、会社としても紹介をしてくれる人が気兼ねなく紹介しやすい環境を整える必要があります。

ポイント4.リファラル採用におけるアクションプランとPDCAサイクルを確立

せっかく社員紹介をしてもらってリファラル採用が成功したとしても、その貴重なモデルケースを共有できなければいつまでも成功体験のデータは社内に蓄積されません。

もちろん採用における個人情報には十分留意する必要はありますが、

など、個人情報に注意をしながらのQ&A方式での情報共有なら社内報でも可能だと思います。

こちらでご紹介した内容はあくまで一例であり、社員が心地よく安心して他の人にも自社を紹介できるようになるのがベストです。

会社ならではのオリジナリティのある、柔軟な取り組み体制があれば尚良いと思います。

リファラル採用制度は全社員で盛り上げるもの

リファラル採用制度は米国ではすでにメジャーになっている採用手法ですが、考え方、社風、社員満足度に大きく影響されます。

その為、半ば押しつけのようにリファラル採用制度をトップダウンで強制導入しても、社員が理解し必要性だと感じない限りは、結果は出るどころか反発を生む起因となるでしょう。

しかしながら、リファラル採用制度も直面する1つ1つの課題と社員の本音と少しずつ向き合うことで、何かしらの成果は必ず訪れるはずです。

最も経営陣がその社員の本音と勇気を持って、真剣に改善に向けて動くことができるかという能力も非常に重要です。

役割をただ人事や一担当に任せたところで、リファラル採用は浸透していきません。

「社員全員が自分の会社を自信を持って人に勧めることができるか？」

という課題に全社員で取り組むことができた際に、本当の「リファラル採用制度のスタート」といえるかもしれません。

いかがだったでしょうか？

マナーとして本音と建前を上手に使い分ける為に、 見えてこない社員の本音や会議の議題。

リファラル採用制度の導入に踏み切ったはいいけれど、なかなか浸透しなくて結果も出ない、

と悩んでおられるご担当の方の少しでもお役に立てれば幸いです。

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